Les règles de transparence salariale de l’UE peuvent contribuer à réduire l’écart salarial entre hommes et femmes et révéler comment l’Europe sous-paye systématiquement les jeunes, les migrants, les travailleurs handicapés et les travailleurs racialisés.
La directive européenne sur la transparence salariale devait entrer en vigueur le 7 juin et oblige les employeurs à divulguer les échelles salariales avant l’embauche, à rendre compte des écarts salariaux entre hommes et femmes et à prendre des mesures correctives lorsque ces écarts dépassent 5 pour cent sans justification. Les travailleurs sauront ce qu’un poste leur rapporte avant de postuler, et la charge de la preuve dans les cas de discrimination incombe aux employeurs.
Les chiffres derrière cette loi restent sombres. Les données d’Eurostat montrent que le salaire horaire brut moyen des femmes dans l’UE était inférieur de 11,1 % à celui des hommes en 2024, un écart qui a à peine bougé en une décennie.
« Même travail, mêmes performances, même salaire », a déclaré un porte-parole de la Commission européenne lorsqu’on lui a demandé si la directive pourrait modifier la dynamique du pouvoir sur le lieu de travail en faveur des salariés. « Il n’y a aucune raison pour que les femmes gagnent moins que les hommes pour faire le même travail », ont-ils ajouté, considérant l’égalité salariale non seulement comme une question d’équité mais aussi comme une question économique. L’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes estime que combler les écarts en matière d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’UE pourrait ajouter 1 950 milliards d’euros au PIB par habitant d’ici 2050.
Un déploiement patchwork
Le 7 juin 2026 était la date limite pour que les États membres transposent la directive dans leur droit national. Seule une poignée d’entre eux l’ont rencontré. La Commission a déclaré que la transposition « reste dynamique » dans plusieurs capitales avec un débat législatif en cours et a averti que tout retard aurait un coût. « La confusion et les retards entravent à la fois notre compétitivité et notre lutte pour l’égalité des sexes », a déclaré le porte-parole.
Lorsqu’un pays ne respecte pas le délai, Bruxelles peut ouvrir une procédure d’infraction en vertu de l’article 258 du traité sur le fonctionnement de l’UE. Les amendes infligées aux entreprises en infraction seront fixées au niveau national mais doivent être « efficaces, proportionnées et dissuasives », selon la Commission, qui a également souligné de nouvelles protections pour les travailleurs, notamment une indemnisation en cas de discrimination salariale et le renversement de la charge de la preuve.
Concernant la charge administrative pesant sur les employeurs, la Commission affirme que la directive simplifie plutôt que ne complique les choses. Les obligations de déclaration s’appliquent uniquement aux entreprises de 100 salariés ou plus. Les petites entreprises bénéficient d’exigences plus légères et progressives. L’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes a élaboré une boîte à outils d’évaluation des emplois pour aider les entreprises à se conformer. « Chaque jour sans transposition est un jour où ces droits ne sont pas pleinement applicables », a ajouté le porte-parole en réponse au risque de retard supplémentaire.
Au-delà du cadre de genre
L’architecture juridique de la directive repose entièrement sur la comparaison des femmes et des hommes. Mais les données qu’il génère, les échelles salariales par catégorie d’emploi, grade, horaires, type de contrat et lieu, pourraient, en principe, être utilisées pour cartographier des disparités qui n’ont rien à voir avec le genre.
Les travailleurs plus jeunes, qui ont absorbé une grande partie de la précarité résultant de l’affaiblissement des négociations collectives et des contrats temporaires depuis les années 2010, pourraient se retrouver systématiquement placés sur des échelles salariales inférieures à celles de leurs collègues plus âgés occupant des postes équivalents.
Les travailleurs migrants, dont les recherches montrent systématiquement qu’ils sont confrontés à des pénalités salariales même après avoir pris en compte l’éducation et la profession, pourraient voir ces écarts quantifiés plutôt que supposés. Les travailleurs handicapés, souvent concentrés dans des postes moins bien rémunérés et à horaires réduits avec une progression bloquée, pourraient constater des disparités qui n’apparaissent actuellement que lorsque les chercheurs croisent manuellement des ensembles de données distincts.
Les écarts salariaux ethniques et raciaux sont encore plus difficiles à mettre en évidence, car la plupart des États de l’UE empêchent les employeurs de collecter des données sur la race ou l’origine ethnique, les traitant comme des informations personnelles sensibles. Là où ce type d’analyse a été tenté ailleurs, le Massachusetts utilise un système crypté multi-employeurs qui permet aux entreprises de déclarer les salaires par groupe démographique sans exposer les données individuelles des entreprises. Cela nécessitait dès le départ d’intégrer délibérément des catégories démographiques dans l’architecture de reporting. La directive européenne n’exige actuellement rien de comparable.
Il existe également un fossé géographique qui se cache à la vue de tous. Une étude de l’Institut syndical européen a révélé que les travailleurs des États du centre et de l’est de l’UE sont payés jusqu’à 1 000 euros de moins par mois que leurs homologues allemands pour un travail comparable, même au sein des mêmes entreprises multinationales. L’accent mis par la directive sur les comparaisons entre hommes et femmes au sein des entreprises et au niveau national ne fait pas grand-chose pour révéler de telles disparités transfrontalières.
Rien de tout cela n’est automatique. La question de savoir si les données de transparence révèlent ces inégalités dépend de la question de savoir si les États membres exigent des rapports plus précis, si les syndicats et les organismes de promotion de l’égalité poussent les employeurs à croiser les données salariales avec les informations démographiques, et si la volonté politique existe pour poser des questions inconfortables sur qui, au-delà des femmes, a toujours été discrètement sous-payé.
