Les employés en Italie, à Malte, en Slovaquie et en Lituanie peuvent désormais consulter les détails des salaires, et les offres d’emploi doivent inclure des informations sur les salaires. La plupart des pays de l’UE n’ont pas mis en œuvre la directive sur la transparence, ce qui entraîne une conformité incohérente. Pouvez-vous voir les détails des salaires dans votre pays ?
La directive européenne sur la transparence est le dernier effort de l’Europe pour garantir un salaire égal pour un travail égal entre hommes et femmes en utilisant la transparence et une application plus stricte. La Commission l’a proposé en 2023 dans le cadre de la stratégie pour l’égalité des genres 2020-2025 afin de combler l’écart salarial actuel entre hommes et femmes.
La directive lève le secret autour des salaires. En pratique, les affichages et les entretiens doivent désormais inclure l’échelle salariale ; les travailleurs peuvent demander des données sur le salaire moyen de leurs collègues effectuant le même travail, ventilées par sexe. Les employeurs ne peuvent plus interroger les candidats sur leur historique salarial.
En rendant les salaires visibles, la directive permet aux travailleurs, en particulier aux femmes, de constater une discrimination salariale injustifiée et d’y faire face plutôt que de simplement la soupçonner.
Les États membres avaient jusqu’au 7 juin pour transposer la directive dans leur droit national, mais seules l’Italie, la Slovaquie, Malte et la Lituanie l’ont mise en œuvre dans les délais. La plupart des États membres n’ont pas respecté le délai, retardant ainsi la mise en œuvre.
Les écarts de rémunération entre hommes et femmes demeurent
Dans l’UE, le principe « à travail égal, salaire égal » est légalement prescrit depuis 1958, mais l’écart salarial entre hommes et femmes demeure. Cela est dû en grande partie au secret institutionnel : sans transparence, la discrimination salariale reste invisible et les travailleurs ne se rendent pas compte qu’ils sont sous-payés.
Dans l’UE, les femmes gagnent en moyenne 11,1 pour cent de moins par heure que les hommes. Cela signifie qu’une femme travaille effectivement gratuitement pendant plus d’un mois chaque année, par rapport à un collègue masculin. Et comme les femmes gagnent moins au cours de leur vie professionnelle, la disparité s’accentue avec le temps. L’écart de pension entre hommes et femmes dans l’UE s’élève à 25 pour cent, de sorte que les femmes âgées sont confrontées à un plus grand risque de pauvreté. Les progrès sont lents ; l’écart s’est réduit de seulement 5,1 points de pourcentage en une décennie.
La Commission européenne a identifié les obstacles systémiques à la transparence comme le principal facteur de l’écart salarial entre les sexes (et non l’éducation, la profession ou le travail). Eurostat a constaté que l’écart est plus élevé dans le secteur privé, où le secret est plus courant. Les entreprises privées ont souvent recours à des accords de non-divulgation des salaires, gardant les travailleurs dans l’ignorance.
« Pendant des années, les salaires ont été fixés derrière un voile. Ce voile ne cachait pas seulement les lacunes, il les reproduisait. Quelqu’un qui était sous-payé transportait autrefois ce faible salaire d’un emploi à l’autre, parce que chaque nouvel employeur demandait : « Qu’est-ce que tu gagnes maintenant ? », y ancrant son offre. Le désavantage d’un travailleur est resté bloqué et s’est transmis d’employeur à employeur tout au long de sa carrière », a déclaré l’eurodéputée Gabriele Bischoff, du groupe S&D allemand, à L’Observatoire de l’Europe.
Les femmes représentent 66 pour cent de tous les employés à temps partiel dans l’UE, et 91 pour cent des interruptions de carrière liées à la garde d’enfants sont prises par des femmes. Des structures salariales si opaques permettent aux entreprises de bloquer discrètement la progression salariale des mères qui reviennent sur le marché du travail.
En revanche, dans les secteurs à prédominance féminine comme les soins et l’éducation (où les femmes occupent 76 pour cent des emplois), les salaires sont systématiquement sous-évalués. Il n’existe aucune donnée prouvant qu’il s’agit d’un « travail de valeur égale » à celui des domaines à prédominance masculine, car les structures salariales sont cachées.
Quels changements pour les travailleurs ?
Un facteur clé de l’écart salarial entre hommes et femmes est le tabou de longue date entourant la discussion sur les salaires. Le secret sur le montant gagné par votre collègue assis à côté de vous est la norme. Les Européens ont l’habitude de postuler à des offres d’emploi sans connaître le salaire, pour découvrir après plusieurs séries d’entretiens qu’il est bien en deçà de leurs attentes.
La directive sur la transparence modifie la manière dont les informations salariales sont communiquées, perçues et discutées. L’objectif est de garantir « un salaire égal pour un travail égal » entre travailleurs, mais surtout entre hommes et femmes. Le manque de transparence salariale permet aux femmes de soupçonner une discrimination salariale, mais pas de la prouver pleinement, ce qui les empêche de gagner le même salaire que les hommes.
Selon Bischoff, « l’information déplace également le pouvoir d’autres manières : lorsqu’un travailleur peut demander le salaire moyen pour son rôle, ventilé par sexe, et lorsque la charge de la preuve revient à l’employeur, qui doit justifier un écart plutôt que le travailleur doit prouver une discrimination, cela peut déclencher un changement ».
Les demandeurs d’emploi n’ont pas besoin de partager leur historique de rémunération et ne peuvent plus participer à un entretien sans connaître le salaire. Les offres d’emploi doivent inclure le salaire de départ, ou les candidats doivent être informés du salaire avant l’entretien. Bref, votre rémunération n’est plus une affaire privée entre vous et votre employeur.
Les travailleurs peuvent demander à connaître les critères utilisés pour déterminer la rémunération individuelle, les niveaux de rémunération moyens et l’évolution de carrière des collègues effectuant le même travail, ventilés par sexe. Les employés obtiennent le droit formel de comprendre la structure salariale de l’entreprise afin de voir si l’employeur fait preuve de discrimination à leur égard.
« Nous avons introduit des mesures d’application plus strictes dans la directive. Cela comprend des amendes, dont le niveau est fixé par les États membres et doit être efficace, proportionné et dissuasif. Les victimes de discrimination salariale doivent recevoir une indemnisation complète et bénéficier d’un renversement de la charge de la preuve lorsqu’un employeur a violé ses obligations de transparence », a expliqué Eva Hrncirova, porte-parole de la Commission pour l’égalité.
De nouvelles obligations pour les employeurs
Pour les employeurs et les services RH, la directive impose des obligations immédiates en matière de recrutement et d’administration interne. Les postes vacants et les titres doivent être neutres en matière de genre, et le recrutement doit être effectué sans discrimination fondée sur le sexe. Les employeurs doivent mettre à disposition des informations sur les critères de progression, la rémunération individuelle et le salaire moyen ; fournir aux travailleurs une réponse écrite dans un délai de deux mois ; et les informer chaque année de leur droit à l’information.
« Investir dans de meilleures pratiques de fixation des salaires présente des avantages évidents pour les employeurs. En améliorant la réputation des entreprises, cela contribue à attirer les talents, à améliorer les performances grâce à des trajectoires de carrière plus claires et à améliorer la rétention des employés », a déclaré Hrncirova.
Les entreprises comptant au moins 150 salariés doivent rendre compte chaque année de l’écart entre les sexes à l’autorité nationale compétente. Si une entreprise présente un écart salarial injustifié entre hommes et femmes (non basé sur des compétences, des qualifications ou une expérience spécifiques) supérieur à 5 pour cent, elle peut être soumise à un examen. Les entreprises doivent soumettre leur premier rapport formel sur l’écart salarial entre hommes et femmes d’ici le 7 juin 2027, en utilisant les données salariales de 2026.
La Commission aidera les employeurs à se conformer à la directive grâce à des outils pratiques tels qu’« une boîte à outils en ligne, étape par étape, pour une évaluation et une classification neutres en matière de genre », a expliqué Hrncirova.
Ce n’est pas la première tentative de Bruxelles de résoudre le problème de la transparence des salaires. En 2014, la Commission a proposé des recommandations non contraignantes pour encourager les États membres à corriger les inégalités salariales. Ces mesures étaient similaires à celles de la directive actuelle : des informations plus claires sur le salaire de départ ou les niveaux de rémunération, un meilleur accès aux informations salariales pour identifier la discrimination, ainsi que des audits et des rapports réguliers pour les employeurs.
Étant donné que seul un nombre limité d’États membres ont introduit des mesures nationales conformes aux recommandations, la Commission a adopté une approche plus contraignante en mars 2021 et a proposé la directive sur la transparence.
Implémentation en Europe
Pour mettre en œuvre cette directive, chaque État membre de l’UE doit adopter une législation nationale qui oblige légalement les entreprises à divulguer les fourchettes de salaire aux candidats. Il interdit également aux employeurs de demander l’historique des salaires et accorde aux travailleurs le droit de connaître les niveaux de rémunération moyens de leurs collègues effectuant un travail égal.
Les pays qui ne l’appliqueront pas s’exposeront à des sanctions ; L’Allemagne, par exemple, n’a pas encore publié de projet de loi finalisé. Le pays, qui connaît un écart salarial de 6 pour cent, est divisé. Les autorités font pression en faveur de la directive, mais les lobbies économiques affirment que les règles imposent une « charge inutile » aux entreprises.
L’Autriche, l’Espagne et la Bulgarie – qui ont des écarts de rémunération de 19,2 pour cent, 9,3 et 12,5 respectivement – ont également raté la date limite et n’ont préparé aucun projet de loi publique.
Ensuite, il y a la Suède, qui a un écart de 10,2 pour cent et qui a voté contre la directive lors des négociations du Conseil de l’UE. Après avoir publié un avant-projet de proposition, le gouvernement suédois a complètement changé de cap. Il a annoncé que les règles de l’UE étaient structurellement trop lourdes pour ses modèles nationaux de négociation collective et s’est entièrement retiré du processus de transposition.
La Slovaquie et la Lituanie ont réussi à réviser leur législation nationale pour respecter le délai. La Slovaquie a adopté une législation en la matière et impose des rapports annuels agressifs aux entreprises locales. L’Italie et Malte sont parvenues à se conformer pleinement à la directive en intégrant immédiatement la directive dans leurs cadres nationaux de certification de genre existants. Ils ont également accordé aux demandeurs d’emploi locaux le droit exécutoire d’exiger des échelles salariales claires avant même le début d’un entretien.
« La priorité de la Commission reste la mise en œuvre opportune et correcte de la directive qui apporte un réel changement pour les travailleurs, et les femmes en particulier. Nous continuons d’aider les États membres à y parvenir », a déclaré Hrncirova à L’Observatoire de l’Europe.
