Des millions d’Européens postulent encore à un emploi sans savoir combien ils paient. Les nouvelles règles de l’UE visant à renforcer la transparence des salaires et à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes devaient entrer en vigueur le 7 juin, mais la plupart des États membres ne respecteront pas cette date limite.
Comment savoir si vous êtes payé équitablement ? Dans une grande partie de l’Europe, les travailleurs disposent encore d’informations limitées sur les emplois rémunérateurs et sur la manière dont leurs salaires se comparent à ceux d’autres personnes effectuant un travail similaire.
La directive européenne sur la transparence des salaires vise à changer cette situation en exigeant des employeurs qu’ils soient plus transparents en matière de salaires et en contribuant à renforcer le principe d’un salaire égal pour un travail égal.
La directive vise à contribuer à réduire l’écart salarial entre hommes et femmes dans l’UE, qui s’élève à 11 %, ce qui signifie que le salaire horaire brut des femmes est en moyenne 11 % inférieur à celui des hommes, selon Eurostat.
Pour de nombreuses femmes, le non-respect de la directive pourrait avoir un impact direct sur leurs revenus chaque année.
La Confédération européenne des syndicats (CES) estime que le fait de ne pas mettre en œuvre la transparence des salaires coûterait aux femmes au moins 4,8 milliards d’euros par an dans l’UE, pouvant atteindre 7,2 milliards d’euros, soit l’équivalent de 465 à 700 euros par femme par an.
Les pays de l’UE doivent mettre en œuvre les règles d’ici le 7 juin 2026, mais la plupart ne respecteront pas cette date limite après une période de mise en œuvre de trois ans.
Alors, quels pays de l’UE ont mis en œuvre la directive sur la transparence salariale ? Quelle est la dernière situation pour ceux qui sont à la traîne ? Et en Europe, quels pays ont les taux de transparence salariale les plus élevés dans les offres d’emploi ?
Six pays de l’UE n’ont encore pris aucune mesure
Selon le suivi de la mise en œuvre du cabinet d’avocats international Addleshaw Goddard, en mai 2026, six des 27 pays de l’UE n’avaient encore pris aucune mesure pour mettre en œuvre la directive. Il s’agit de l’Autriche, de la Bulgarie, de la Croatie, de la Hongrie, du Luxembourg et du Portugal.
En septembre 2025, ce chiffre s’élevait à 10 pays.
Alors que la Suède a publié une proposition, le gouvernement l’a suspendue indéfiniment en mars 2026, invoquant la lourde charge administrative que représente la directive pour les employeurs.
L’Allemagne devrait mettre à jour sa législation en 2026. En Tchéquie, en Finlande, en Grèce, en Slovénie et en Espagne, un projet de loi est attendu.
Dix pays ont publié des projets de législation
Dix pays de l’UE ont publié des projets de législation, même s’ils en sont à différents stades du processus. Il s’agit de Chypre, du Danemark, de l’Estonie, de la France, de l’Irlande, de l’Italie, de la Lettonie, de la Lituanie, des Pays-Bas et de la Roumanie.
Trois pays – la Belgique, Malte et la Pologne – ont partiellement mis en œuvre la directive.
En Slovaquie, le Parlement a approuvé la loi sur l’égalité de rémunération le 15 avril 2026, qui entrera en vigueur le 7 juin 2026.
Une vraie incertitude en France
« En France, il est très probable que la date limite du 7 juin ne soit pas respectée. Cela crée une réelle incertitude, et même une fois la loi adoptée, les éléments clés devront encore être définis par des décrets d’application distincts, sans calendrier clair », a déclaré à L’Observatoire de l’Europe Business Jérémie Paubel, associé pour l’emploi en France chez Addleshaw Goddard.
Il a souligné que l’anticipation est décisive : les entreprises devraient déjà prendre des mesures telles que cartographier leurs catégories d’emplois, auditer leurs systèmes et structures de rémunération et identifier les éventuelles lacunes existantes, mais surtout, surveiller de près le processus législatif.
Que va-t-il se passer en Allemagne ?
« Le non-respect des délais de mise en œuvre ne crée pas une pause juridique nette. Ils créent une période intérimaire pendant laquelle les entreprises ne disposent peut-être pas encore de règles nationales claires, mais les tribunaux, les employés et les comités d’entreprise examinent déjà l’orientation fixée par la directive », a déclaré Marijke Van der Most, associée en matière d’emploi en Allemagne chez Addleshaw Goddard, à L’Observatoire de l’Europe Business.
Elle a souligné que le point difficile pour les employeurs ne réside pas simplement dans le retard de la loi allemande. En effet, ils devront peut-être prendre des décisions en matière de rémunération, répondre aux questions des employés et se préparer à des litiges à une époque où la future norme est visible mais où les règles nationales ne sont pas encore complètes.
Transparence salariale dans les offres d’emploi
Selon la plateforme mondiale de recrutement Indeed, la transparence des salaires dans les offres d’emploi n’a cessé de croître dans de nombreux pays européens.
En mars 2026, le Royaume-Uni avait le taux le plus élevé, soit 56 %, alors qu’il était de 65 % en mai 2025.
Les Pays-Bas (48%) et la France (43%) dépassent les 40%. L’Irlande (39 %) et l’Italie (36 %) suivent de près, l’Italie s’améliorant considérablement par rapport à 23 % en mai 2025.
Cependant, l’Espagne et l’Allemagne se classent en bas de l’échelle, avec des informations sur les salaires incluses respectivement dans seulement 17 % et 12 % des offres d’emploi.
En effet, les données montrent également que la plupart des pays de l’UE ne respecteront pas l’échéance de transparence des salaires. Les données d’Indeed Hiring Lab soulignent les conséquences réelles pour les travailleurs et les économies, notamment la persistance de l’écart salarial entre hommes et femmes.
Les travailleurs postulent à l’aveugle
En effet, il souligne que les retards font que la majorité des travailleurs européens postulent encore à un emploi sans savoir ce qu’ils paient.
« Le salaire est le facteur le plus important dans la recherche d’un nouvel emploi. Pourtant, dans toute l’Europe, c’est ce que la plupart des offres d’emploi oublient. Les travailleurs postulent à l’aveugle – et nos recherches ont révélé que les conséquences de cela sont plus profondes et plus variées que nous le pensions », a déclaré Lisa Feist, économiste du marché du travail européen chez Indeed Hiring Lab.
« Malgré ces implications négatives, il existe une opportunité pour les employeurs qui choisissent d’être transparents. Ceux qui agissent maintenant peuvent renforcer la confiance avec les candidats, améliorer la qualité des candidatures et pérenniser leurs stratégies d’embauche. »
